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Ricardo Pino
30-May-2018
Enseñanzas de la Teoría de la Agencia II
Una de las razones por las que la mayoría de trabajadores prefiere tener un empleador a generar su propio empleo es su temor al riesgo, sostuvo Ricardo Pino, Profesor de CENTRUM PUCP.
Enseñanzas de la Teoría de la Agencia II

En un artículo anterior Enseñanzas de la Teoría de la Agencia I, indiqué que “por agencia se entiende al lugar en el que trabaja el empleado”. Desarrollé cuatro de las nueve proposiciones de Kathleen Eisenhardt (1989), las cuales indican que, cuando la retribución que recibe el empleado es por objetivos cumplidos, es más probable que este se comporte de acuerdo a los intereses del empleador; que cuando el empleador verifica el comportamiento del empleado, el comportamiento de este se alinea con lo que busca el empleador; que cuanto más información tenga el empleador del trabajo del empleado, más puede utilizarse contratos basados en comportamiento; y que cuanto más incertidumbre se tenga respecto a los resultados, mayor necesidad de establecer contratos basados en el comportamiento.

Las cinco proposiciones restantes son:

Proposición 1: A mayor aversión al riesgo del empleado mayor uso de contratos basados en el comportamiento. Una de las razones por las que la mayoría de trabajadores prefiere tener un empleador a generar su propio empleo es su aversión al riesgo. El sueldo variable, aunque no tan riesgoso como emprender un negocio, lo es respecto al sueldo fijo. La aversión al riesgo de las personas es un factor que explica el por qué una buena parte de los contratos entre empleador y empleado son por monto fijo en lugar de variable.

Proposición 2: A mayor aversión al riesgo del empleador mayor uso de contratos basados en resultados. Es de esperar que, entre los emprendedores, haya diferencias en la aversión al riesgo. Emprendedores más conservadores preferirían contratos variables, o tercerizar, teniendo más actividades sujetas a resultados, en lugar de mantener una planilla más alta con sueldo fijo.

Proposición 3: A mayor conflicto entre los objetivos del empleador y del empleado mayor uso de contratos basados en resultados. Si empleador y empleado no se conocen lo suficiente es más probable que el empleador prefiera una remuneración variable.

Proposición 4: Cuando el empleado va a realizar tareas rutinarias, la probabilidad de utilizar contratos basados en el comportamiento es mayor. Las tareas rutinarias son propias de actividades no muy complicadas y es más sencillo evaluar el resultado, por lo que tiene sentido utilizar contratos de sueldo fijo.

Proposición 5: A mayor facilidad de medir los resultados del empleado, mayor probabilidad de utilizar contratos basados en resultados. Esto explica por qué la mayoría de personal dedicado a ventas tiene un ingreso variable.

Como se ha podido apreciar, la teoría de la agencia ofrece criterios para determinar cuándo utilizar contratos basados en sueldo fijo y cuando en sueldo variable. Es de esperar que, con el uso de tecnología por un lado y con el incremento de la productividad por otro, cada vez se pueda utilizar más el contrato basado en pago variable, ya que será más fácil medir el desempeño de un trabajador.

CENTRUM PUCP no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados.

Ricardo Pino
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Ricardo Pino es Doctor of Business Administration, Maastricht School of Management, The Netherlands. Doctor en Administración Estratégica de Empresas, Pontificia Universidad Católica del Perú. Master of Philosophy, Maastricht School of Management, The Netherlands. Magíster en Administración, Universidad del Pacífico, Perú. Ingeniero Industrial, Pontificia Universidad Católica del Perú. Diplomado en Gestión e Ingeniería de la Calidad, Pontificia Universidad Católica del Perú. Certified Quality Engineer, American Society for Quality (ASQ-USA).

Actualmente es Director de Investigación y Profesor Investigador en el Área Académica de Operaciones, Logística y TICS de CENTRUM Católica Graduate Business School.

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