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Ambientes de Trabajo donde Existe Alta Rotación de Personal
La labor de un gerente debe estar concentrada en la toma de decisiones, en el desarrollo y facilitación de una cultura abierta a la innovación y en similar medida a la labor de supervisión, comentó Sylvia Santisteban, Profesora de CENTRUM PUCP.
Ambientes de Trabajo donde Existe Alta Rotación de Personal

Una alta rotación en el área de producción en una empresa es uno de los temas críticos en la gestión de Recursos Humanos. Puede ser beneficioso prescindir de los malos colaboradores pero en realidad los efectos de una alta rotación son negativos para la organización en conjunto. 

El primero de estos efectos es que los costos de reclutamiento, selección y contratación significan un mayor desembolso en un periodo determinado y adicionalmente se producen costos de oportunidad pues cada nuevo colaborador tiene que realizar su propio proceso de aprendizaje en el puesto respectivo y esto toma tiempo.

El segundo aspecto que tendríamos que considerar es el efecto en la moral colectiva de las personas que están trabajando y permanecen en sus puestos de trabajo. Es muy difícil, casi imposible; obtener niveles de productividad y rentabilidad elevados con personal que no puede desarrollar relaciones laborales satisfactorias, esto es clave en términos de satisfacción y también de clima laboral.

El tercer aspecto es que el nivel de desempeño con alta rotación significa que la empresa tiene más colaboradores con menos experiencia y también menos conocimiento de la labor, esto afecta la eficiencia y la producción. Para la empresa quiere decir dos cosas: Congelamiento de salarios y por otro lado eliminación de los ciclos de capacitación o entrenamiento, pues los resultados del negocio no dan para más.

El último aspecto que considero relevante señalar es que una situación de alta rotación requiere que la jefatura o gerencia correspondiente emplee tiempo extra en intentar resolver el problema. La labor de un gerente debe estar concentrada en la toma de decisiones, en el desarrollo y facilitación de una cultura abierta a la innovación y en similar medida a la labor de supervisión.

El desarrollar labor de benchmarking entre empresas sirve como un punto referencial del mercado en el que cada empresa se desarrolla pero me temo que no contribuye a mejorar la situación a nivel empresa sino en el corto plazo y el problema continúa. Primero, porque cada organización es un ente único irrepetible en términos de cultura, de relaciones entre colaboradores y de entorno laboral. Pero lo más relevante es que cada uno de los beneficios que se puede considerar otorgar a una población laboral para tratar de mitigar el efecto de alta rotación, resulta ser un elemento higiénico, extrínseco a cada colaborador y que por lo tanto cada uno de esos beneficios: Vales de alimentación, movilidad, bonos por asistencia, cero tardanzas, etc; atienden la línea de la insatisfacción laboral  que no depende de cada colaborador y que no genera motivación sino de muy corto plazo.

La solución está en encontrar y poner en práctica una combinación de elementos motivadores; que sí dependen de cada colaborador, y elementos higiénicos que resulte ser mucho más satisfactoria y que atiende esta situación en el largo plazo.  ¿Qué es necesario tener en cuenta? La cultura de cada organización, el diseño de puestos de trabajo, el sistema de incentivos, la coherencia y la transparencia entre los procesos, la gerencia, la asignación de recursos y el desempeño y finalmente, construir confianza al momento de asignar las tareas y otorgar alguna forma de reconocimiento.

CENTRUM PUCP no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados.

Sylvia Santisteban Vargas Corbacho
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Sylvia Santisteban es Master in Business Administration de la University of the West of England Bristol, Reino Unido  y Licenciada en Economía, Universidad del Pacífico, Perú, con estudios de  Gerencia Estratégica, Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Cambio y Habilidades en Negociaciones Internacionales en el Institut Commercial de Nancy, Francia y en el Georg-Simon-Ohm Fachhochschule, en Nüremberg,Alemania.

En relación con su experiencia profesional, ha trabajado como Gerente de Desarrollo de Negocios e Inversiones en Austrade (Australian Trade Commission); Director en Marketing y Ventas para las Américas de VA TECH ELIN USA Corporation, con sede en Pittsburgh, EE.UU. Consultor en Marketing en el sector de tecnología ferroviaria en ELIN Ebg Traction GmbH, con sede en Viena, Austria. Localmente, ha sido ejecutiva senior de negocios para la Banca Institucional en el Banco de Crédito del Perú y otras instituciones financieras en Perú.

Actualmente es socio fundador y Gerente General de Sawa, empresa dedicada a la consultoría y capacitación en procesos de cambio y cultura organizacional y Profesora del Área Académica de Estrategia, Liderazgo y Dirección en CENTRUM Católica Graduate Business School.

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